YASİR BİLGİN: “Liderlik, Hizmet, Eleştiri ve Süreç Üzerine -1”

Yasir Bilgin

Hususiyle demokratik değerlerin daha çok oturduğu Batı toplumlarına açıldığı andan itibaren, Hizmet toplumunun üzerinde değişik derecelerde, seviyelerde ve tonlarda durduğu bir kısım hususlar oldu. Bu hususlardan bazılarını şu şekilde sıralamak mümkündür:

• demokratik prosedürlerin hareket içinde işletilmesi;

• hesap verebilirlik;

• karar alma süreçlerinin işleyiş ve prensipler açısından netleştirilip şeffaflaştırılması;

• denetim mekanizmalarının geliştirilmesi;

• şahsî karizma merkezli idari modellerin değiştirilmesi;

• kadınların karar alma ve işleyiş mekanizmalarında daha etkin hâle getirilmesi;

• Türkiye’den gelen kaygan siyasetçi-sivil toplum ilişki modellerinin terk edilip, siyasetçilerden değil hukukî haklardan medet umulması;

• kamu imkânlarını kullanmada başarı ve başarısızlık kriterlerinin net belirlenip ödül ve ceza mekanizmalarının kurulması;

• tıkanma ve pörsüme noktalarının savunma reflekslerinden arındırılmış bağımsız kritik nazarlarca ortaya konması, bu kolektif otokritiğin hareket içinde kurumsallaşması ve iç siyasetin engellemelerine karşı muhafaza edilmesi;

• muhtemel mağduriyetlere karşı idari mekanizmalardan bağımsız platformların oluşturulması;  

• teşebbüs, bilgilenme, ifade hürriyeti gibi hakların hareket içinde daha da oturaklaşması ve içselleştirilmesi…

Kültürel, felsefî, içtimaî ve ferdî alanların hepsinde külli bir yenilenme, farkındalık ve eğitim gerektiren bu ‘alışkanlık değiştirme süreci’ bir kısım hususlarda başarıya ulaştı. Bir kısım hususlara ait süreçler ise derinlere işleyen alışkanlıklar, koruma refleksleri, endişe, imtiyazları muhafaza, ülfet ve mevcut başarı hissi gibi filtrelere takılarak ötelendi.

Bu mânâda, Hizmet toplumunda yıllardır yapılan ‘her alanda şeffaflık’ vurgusunun sözden fiile dönüşmeye başladığı ve en çetrefilli meselelerin, üslubunca ve belli bir seviyede, toplum huzurunda ele alındığı/alınacağı bir sürece girmenin hayırlara vesile olacağı ümidindeyim. İlk başlarda kısmen hislere, kızgınlıklara, birikmiş tenkitlere bulanarak tepkisel bir ton ihtiva etse de, bu toplumsal muhaverenin zamanla bir kıvama ulaşacağını ve farklı ses ve bakış açılarının birbirini dengeleyeceğini düşünüyorum. Ayrıca, böyle topluma açık bir fikir tea’tisinin ‘kendi iç meselelerini dünya kamuoyu önünde ifade edebilen; buna uygun bir format, dil ve üslup geliştirebilen;  çözüm arayan, bu çözüm gayretine herkesi davet edip bir parçası olabilmeleri için mekanizmalar geliştiren; meselelerini yeni yeni kavram ve hipotezlerle açıklığa kavuşturan; tüm fikrî farklılıklarına rağmen birbirini ötekileştirmeyen global bir Hizmet toplumu’nun oluşmasına katkı sağlayacağı ümidini taşıyorum.

Bu mülahazalar eşliğinde, bu ve takip edecek bir sonraki yazılarda, sizlerle birbirinden nispeten bağımsız beş konu ile ilgili kanaatlerimi paylaşmayı düşünüyorum. Bu konuları şu şekilde ifade etmek mümkün:

• Problem Tespiti: Liderlik müessesi, oluşumu, tevarüs, otoriteyi temsil ve suistimal

• Yenilenme ihtiyacı / Bürokrasi ve değerler arasında denge

• Bir kurucu lider olarak Fethullah Gülen Hocaefendi, yüceltme ve eleştirme

• Kritik ve tahlillerde kriter ve çoklu bakış açısı ihtiyacı

• Süreç: sebep ve hikmet arayışı

Liderlik

İnsanlık tarihi siyasî, ilmî, felsefî, dinî, toplumsal hareketler ve bunların liderleri ile doludur. Bu hareketlere ilham kaynağı olan liderler fazilet, ilmî kifayet, isabetli karar verme, hayatını belli değerlere adama, toplumunun dertleri ile dertlenme, takipçilerini içinde bulundukları zorluklardan çıkarma, kuşatıcı bir gelecek vizyonuna sahip olma, bu vizyonu takipçileri ile etkili biçimde paylaşma, problemleri çözme, insanları yetkilendirme.. gibi bir çok liderlik hususiyetlerine farklı derecelerde sahiptirler.

Liderin etrafında öbeklenen ve peşinden giden takipçiler bu lideri yorumları, güncel problemler karşısında duruşu, ahlakî karakteri, öncelikleri, felsefesi, yaşam tarzı gibi hususlarda yakından irdeler ve bir ilham kaynağı ve rehber olarak görebilirler. Ayrıca liderin gerçekleştirdiği etki ve müspet değişimi küçük ölçekte kendi hayatlarında ve lokal toplumlarında da gerçekleştirmek isteyebilirler.

Değerleri ve Özellikleri Tevarüs

Her bir fert farklı ton ve derecelerde kurucu lidere ait mezkur değerlerin, özelliklerin ve fonksiyonların cazibesine kapılır ve onları tevarüs eder. Bununla birlikte, liderde gördükleri değerlere ve özelliklere varis olan kişiler, liderde gözlemledikleri değerler bütününü, müspet özellikleri, dengeleyici unsurları ve bu unsurların pratiğe dökülürken belli bir ahenk ve metodoloji içinde kendini ifade etmesini bir bütünlük ve tutarlılık içinde alamayabilir ve belli yerlerde aşırıya giderken belli yerlerde de yetersiz kalabilirler. Mesela bu kişiler adanmışlık vurgusunu çok yapıp temel insanî ihtiyaçları ihmal edebilirler, ciddiyet hususunu öne çıkarıp şefkat yönünü geride bırakabilirler, iş takip ve bitirmeye aşırı eğilip iş haricinde normal insanî ilişkiler geliştiremeyebilirler, sosyal ve idari kabiliyetlerde faikiyet gösterip maneviyat ve ilmî hususlarda geri kalabilirler. Ayrıca liderdeki her unsur ve özellik her kişi için aynı seviyede cezbedici ve kâmilâne olmayabilir. Ferdî kabiliyet, ihtiyaç, geçmiş yaşam tecrübeleri, ortamın ve çevrenin belirleyiciliği, eğitim ve anlayış seviyesi, şahsî zaaflar, niyet, donanım gibi hususlar fertlerin liderden tevarüs edecekleri değerler, özellikler ve fonksiyonlarda belirleyici rol oynarlar. Ayrıca kişilerin içinde neşet ettikleri topluma ait tarih ve gelecek algısı, sunulan rol modeller, bu rol modellerin kullandıkları yöntemler ve ifa ettikleri vazifeler, hâlihazırdaki toplumsal ihtiyaçlar, kaygılar ve öncelikler, siyasî atmosferin belirleyiciliği.. gibi hususlar da bu tevarüsün şekil ve mahiyetinde etkili olabilir.

Temsil ve Otoriteyi Suistimal

Çoğu kez liderin potansiyel görerek yetkilendirdiği ya da toplumda liderliğe has mezkur özellikleri sergilemeleri yönüyle öne çıkan kişiler, liderin makro planda yaptığı işleri mikro planda hayata geçirmeye gayret ederler. Zamanla kurumsallaşan bir kısım toplumsal hareketlerde lokal liderlik konumda olan bu insanlara temsiliyetleri yönüyle bir isim veya makam verilebilir. Bu kişiler başlangıç itibariyle lokal potansiyeli ortaya çıkarma, rehberlik yapma, ilham kaynağı olma, herkesi kucaklama, ortak akla müracaat etme ve yerel bir dönüşümün doğal bir vesilesi olma konumunda bulunabilirler. Lakin, sürekli gelişim, eğitim ve değişim sergilenmediği takdirde, bu lokal liderlerde başlangıç itibariyle kurucu felsefe, ideal ve hususiyetleri temsil etmenin meydana getirdiği cazibe zamanla yerini kazanılan unvan ve ismin surî otoritesine bırakabilir. Örneğin yıllar önce elde edilen bir nişan, ilişki, hatıra, taltif, aidiyet, başarı, yakınlık, iletişim kolaylığı, sıhriyet…, her ne kadar şu an altını dolduracak ve devamiyetini sağlayacak bir zemini olmasa da, mutlaklaştırılıp bir faikiyet ve yaptırım unsuru olarak kullanılabilir.

Bu kişiler yerel potansiyeli ortaya çıkarmak; ortak akla müracaat etmek; herkesi kucaklamak; sürekli ilmî, idari, mânevî, ahlâkî alanlarda gelişmek; meşruiyetini isabet, tutarlılık, hakkaniyet, fazilet, prensipli hareket, samimiyet gibi hususiyetlere dayandırmak yerine, bunları ihmal ederek, meşruiyet zeminlerini yitirebilirler; bu eksiği kapatmak için de, sahip oldukları makam ve yetkilerin meşruiyet ve tesirini kurucu liderin karizma ve otoritesini daha fazla kullanarak idame ettirme yoluna gidebilirler.

Sıfatlar ve faziletler itibariyle içi boşalan böyle bir otorite, hükmünü icra edebilmek ve kitleleri yönlendirebilmek için, zamanla kurucu liderin karizmasına, otoritesine ve ismine daha fazla müracaat eder ve bunları hoyratça kullanır hâle gelebilir.

Hatta öyle bir noktaya gelir ki, içi doldurulmadan ve sahada karşılık bulmadan bonkörce kullanılan kurucu liderin ismi, otoritesi ve karizması takipçiler arasında ‘lokal liderlerin baskı vesilesi’ olarak algılanmaya başlayabilir. Örneğin, bu tür liderler normalde lokal realiteler açısından bir ma’kuliyeti ve fizibilitesi olmayan ve mikro-yönetim seviyesindeki bir hususu, muknî hâle getirmek için, türlü te’vil ve yorumlarla, kurucu liderin isteği, teşviki ve tercihi gibi sunup oluşturdukları mânevî baskı ile önlerindeki engelleri bertaraf etme yoluna gidebilirler; daha sonra proje akamete uğradığında ise yine kurucu liderin ismi, kontekst dışı ifadeleri, ‘avamca anlaşılması ve bilinmesi mümkün olmayan’ yüce hikmet söylemleri ile akametin üstünü örtüp yapıcı eleştiriyi ve tamir imkânını da yokluğa mahkum edebilirler.

Böylelikle, biriken memnuniyetsizlik ve bünye içi fonksiyon bozuklukları kendini dolaylı yollardan ifade etmeye başladığında ise bu sefer de kaderin kucağına sığınırlar. Tabi bu arada ismini kullandıkları kurucu lidere ve hareketin umumî kazanım ve kimliğine karşı oluşan hoşnutsuzluğun da dolaylı olarak müsebbibi olmuş olurlar.

Yenilenme İhtiyacı

Yukarıda, ‘sıfatlar ve faziletler itibariyle içi boşalan lokal liderlik ve otoritenin, hükmünü icra edebilmek ve kitleleri yönlendirebilmek için, zamanla kurucu liderin karizmasına, otoritesine ve ismine daha fazla müracaat etmesi  ve hoyratça kullanır hâle gelmesi’ meselesine değinmiştik. Burada bir nevi ‘statik ve dinamik liderlik modelleri’ diyebileceğimiz hususa dikkat çekmemiz icap eder. Gerekli sıfatlar, alışkanlıklar, kabiliyetler, birikim, vizyon, eğitim, okuma.. yönleriyle sabit kalıp sorumluluklar ve yetkiler yönüyle sürekli ilerleyen liderler, ehliyet ve beklentiler arasında hızla açılan bu mesafe karşısında daha fazla ve büyük hatalar yapmaya başlarlar.

Hızla değişen dünyada ve muhatap olunan kitlelerin dinamizmi karşısında, sürekli kendilerini sıfat, bilgi, yetenek, ufuk, sabır, anlayış ve gönül enginliği noktalarında geliştiremeyen, buna husûsî vakit ve emek harcamayan, bu gelişim sürecini ve gerekliliğini zarurî hâle getirip kurumsallaştıramayan ve statik bir liderlik örneği sergileyen kişiler ve anlayışlar zamanla ya bu yarıştan geri düşerler ya da konumlarını muhafaza için dış payandalara, abartılara, zorlamalı aidiyetlere, tabanlarının duygularını manipüle etmeye ve gizlilik perdelerine bürünerek mevcut hâllerini olduğundan farklı göstermeye ihtiyaç duyarlar; onlara bu konumları ‘bahşeden’ ya da vesile olan kişilere karşı aşırı uysal, itaatkar, bir dediğini iki etmeyen tavırları; zorlamalı yakınlıkları ve hürmetleri; tabanın hislerine hitap eden duygu sömürülerini; munis ve benzer düşünen kişilerden müteşekkil karar mekanizmalarını ve doğal insanî ilişkilere mani suni duvarları bu tezahürlere misaller olarak verilebiliriz.

Bürokrasi ve Değerler Arasında Denge

Ayrıca işler büyüdükçe, kurumsallaşma arttıkça ve takipçilere ait sıfat, eğitim seviyesi, tecrübe ve anlayış geliştikçe yerini kolektif düşünme, açık iletişim, kuralları net bürokrasi, ortak kanunlar, hesap verebilirlik, şeffafiyet gibi herhangi bir güç idaresi ve siyasetinde gerekli olan şartlara ve kriterlere bırakması gereken karizmatik ve şahıs merkezli idare modelleri ve pratikleri zamanla bu yükü taşıyamaz hâle gelir ve sistemin önünde bir engele dönüşürler.

Bu ‘güç idaresinin genel geçer kuralları’na riayetin yanında, kurumsallaşan ve bürokrasi ihtiyacı duyan bu yapıyı aslında ayakta tutan temel dinamiklerin, değerlerin ve canlı ruh yapısının ihmali de ayrı bir uca savrulmaya sebep olur. Bu temel dinamiklerden ve değerlerden maksadımız ise hayata dair bir mânâ ve gaye sunma; aidiyet, güven, hürmet gibi temel insanî ihtiyaçları giderme; şefkat, özen, azim, iyi niyet, iyimserlik gibi değerler sergileme; teşebbüs ruhunu besleme; çağın ihtiyaçlarını göz önünde bulundurma gibi hususlardır.

The Circle